Bagaimana Cara Mengidentifikasi Tenaga Kerja Yang Efektif?

Menjaring SDM yang Berkompeten

1. Analisis Informasi Pekerjaan.
2. 2. Buat Strategi Merekrut Karyawan yang Efektif.
3. 3. Jalin Hubungan Baik dengan Beberapa Kandidat Potensial.
4. 4. Screening Cv dan Surat Lamaran dengan Seksama.
5. Wawancara Kandidat Terpilih.
6. 6. Buat daftar Pertanyaan yang Tepat.
7. 7. Cek Latar Belakang dan Referensi.

Apa yang dimaksudkan dengan perekrutan yang efektif?

Apa yang Dimaksud Strategi Rekrutmen? – Sebelum membahas lebih jauh mengenai penerapan strategi saat rekrutmen, kami akan menjelaskan lebih dalam mengenai pengertian strategi tersebut. Tujuannya adalah agar Anda lebih memahaminya secara mendalam. Pengertian dari strategi ini sendiri adalah konsep yang spesifik mengenai pembukaan lapangan pekerjaan.

1. Cangkupan strategi ini adalah posisi yang ditawarkan kepada kandidat, waktu, hingga tata cara pelaksanaan.
2. Perekrutan yang berjalan efektif, mampu menarik calon kandidat potensial untuk perusahaan Anda.
3. Maksudnya adalah mereka memiliki skill yang memenuhi spesifikasi kriteria pekerjaan tersebut.
4. Sebab, bisa saja selama proses rekrutmen perusahaan tidak menemukan kandidat potensial karena strategi rekrutmen kurang tepat.

Bagi perusahaan, kandidat potensial merupakan investasi jangka panjang yang menguntungkan. Jika perusahaan Anda sudah memiliki strategi untuk rekrutmen sendiri, maka tugas berikutnya adalah melakukan peninjauan. Peninjauan ini sangat penting untuk dilakukan sebagai bahan evaluasi.

Dengan begitu saat ada kekurangan dalam strategi tersebut, perusahaan bisa memperbaikinya agar hasilnya selalu meningkat. Dengan melakukan evaluasi, perusahaan juga akan tahu mana yang harus dipertahankan. Salah satu hal yang tidak bisa dipisahkan dalam strategi rekrutmen adalah kemampuan perusahaan menilai kandidat.

Dengan kemampuan ini, Anda bisa mengetahui potensi yang mereka miliki. Sehingga, Anda bisa memilih kandidat yang tepat dengan mudah. Berikut ini adalah tiga tips penting dalam menilai potensi kandidat:

Memperhatikan pengalaman bekerja kandidat di perusahaan sebelumnya dan pencapaian apa saja yang sudah diperoleh selama bekerja.Perhatikan tingkat soft-skill kandidat yang akan menunjang kemampuannya bekerja nanti. Contohnya adalah kemampuannya saat berkomunikasi, inovasi, adaptasi, dan kemampuan kerja sama.Melakukan perubahan peran recruiter agar Anda dan kandidat dapat saling mengenal. Sehingga, akan sangat mudah melihat potensinya.

Mengapa perekrutan yang efektif adalah penting?

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.

Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.A. DEFINISI REKRUTMEN Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli: 1.

Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa: Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.2.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.3.Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.

Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

• Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.
• Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
• Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.5.

Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Jasa Recruitment dan Head Hunter B. TUJUAN PEREKRUTAN Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan; Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja; Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja C.

SUMBER PEREKRUTAN Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.

Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.1. Eksternal a) Lembaga pendidikan b) Teman/anggota keluarga karyawan. c) Lamaran terdahulu yang telah masuk d) Agen tenaga kerja e) Karyawan perusahaan lain f) Asosiasi profesi g) Outsourcing 2.

Internal a) Promosi b) Transfer / rotasi c) Pengkaryaan karyawan kembali d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer ) Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan : 1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu.

Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.4) Menyewa konsultan perekrutan.

1. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai D.
2. PROSES REKRUTMEN Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan; Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja; Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja P, Sondang.2009.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara _2010. Efisiensi Kerja, (online)

Apa yang menjadi tolak ukur bahwa proses rekrutmen dan seleksi tersebut bisa berhasil?

Rekrutmen yang Berhasil, Seperti Apa? Rekrutmen merupakan salah satu fungsi khusus dalam suatu divisi SDM yang bertugas mencari kandidat-kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tuntutan bisnis dan progresifitas zaman yang semakin membuat kebutuhan akan SDM yang berkualitas, demi untuk mendukung daya saing perusahaan agar bisa survive dan berkembang, menjadi suatu tugas penting bagi rekrutmen untuk menuntaskannya.

1. Hasil proses rekrutmen dikatakan berhasil apabila didapatkannya database karyawan yang qualified dengan kuantitas yang banyak sehingga proses seleksi akan mendapatkan kandidat-kandidat terbaik dari yang baik.
2. Namun dalam prakteknya untuk mendapatkan hasil yang demikian tidak semudah seperti yang dibanyangkan.

Memang, antara jumlah angkatan kerja dengan jumlah lowongan kerja sangat timpang. Lowongan kerja yang jumlahnya terbatas tak sebanding dengan jumlah angkatan kerja yang cenderung meningkat. Logika sederhana, bila jumlah angkatan kerja yang banyak, maka akan mudah bila seorang recruiter mencari dan menjaring kandidat.

Sehingga kemungkinan mendapatkan kandidat terbaik sangatlah besar. Karena dalam satu lowongan kerja bisa diperebutkan oleh ratusan hingga ribuan orang. Namun, pada kenyataannya tidak seperti itu. Walau stok angkatan kerja yang melimpah tidak menjamin mudah mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Ada dua penyebab utama yang memengaruhi kenapa bisa terjadi demikian. Pertama dikarenakan sebagian besar pelamar yang masuk tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan. Bisa karena kualifikasi yang terlampau tinggi dan berlaku untuk orang-orang tertentu, semisal seperti lowongan untuk posisi manager keuangan.

Selain mengharuskan pengalaman setidaknya lima hingga tujuh tahun, juga harus menguasai skill baik hard maupun soft skill dalam bidang finance, serta kualifikasi pendukung lain seperti kepemimpinan, decision making, inisiatif, komunikatif, dan tahan dalam tekanan. Kualifikasi demikian tidak mudah untuk dipenuhi apalagi bagi pelamar yang masih freshgraduate atau bahkan mereka yang sudah bekerja namun masih level staf.

Kedua, tidak menariknya lowongan yang ditawarkan di mata para pelamar kerja. Jadi bukan hanya perusahaan yang memilih dan menyeleksi kandidat, melainkan pelamar juga memilih perusahaan yang mereka tuju. Image perusahaan sangat berpengaruh terhadap minat pelamar untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Semisal, pelamar akan lebih memilih melamar di perusahaan BUMN daripada melamar di perusahaan swasta. Selain karena statusnya sebagai perusahaan negara, perusahaan BUMN juga mempunyai image bahwa semua orang yang bekerja di sana memiliki kesejahteraan yang terjamin dan memadai dibanding mereka yang bekerja di sektor swasta.

Dikarenakan dua sebab ini ada semacam gap atau kesenjangan yang menyulitkan para recruiter dalam melaksanakan tugasnya untuk mendapatkan kandidat yang dibutuhkan. Agar suatu proses rekrutmen dapat berjalan dengan efektif, sangat perlu bila sebelum melakukan penerimaan, merancang suatu strategi yang mengacu pada strategi induk pada divisi SDM/HRD.

1. Ini penting dilakukan agar kandidat yang didapatkan tidaklah sia-sia dan memang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Termasuk juga menyangkut anggaran/ budgeting untuk melakukan promosi dan publikasi ke masyarkat, seperti pemasangan iklan dan mengikuti job fair,
3. Bila sudah mendapatkan kejelasan akan kebutuhan SDM, penentuan apakah akan mengambil dari sumber internal seperti promosi,mutasi hingga talent pool atau eksternal perusahaan yaitu dari masyarakat luas.

Dua metode sourcing tersebut bukanlah suatu pilihan mutlak yang terpisah, tidak menutup kemungkinan adanya kolaborasi dari keduanya untuk mendapat kandidat terbaik. Karena masing-masing memiliki kelemahan kelebihan. Pada umumnya bila recruiter tidak menemukan kandidat dari intern perusahaan maka akan mencari dari sumber eksternal dengan melakukan publikasi lowongan kerja baik di media cetak, online / offline, hingga melalui job fair.

1. Suatu metode rekrutmen terlebih melalui sumber eksternal dapat diukur efektif tidaknya melalui penghitung rasio jumlah pelamar dengan jumlah kandidat yang diundang dan juga rasio dari jumlah yang diundang dibandingkan dengan jumlah yang hadir.
2. Jadi jika selisih jumlah pelamar masuk dengan jumlah yang diundang dan yang datang semakin kecil, maka bisa dikatan proses rekrutmen berjalan dengan baik.

Mengapa demikian? Sekali lagi proses rekrutmen adalah proses penyaringan kandidat dari berbagai sumber. Bila banyak pelamar yang masuk, sekaligus banyak pula yang diundang untuk mengikuti proses seleksi berarti proses penjaringan telah berhasil mendapatkan kandidat yang sesuai kualifikasi.

Dan apabila banyak pelamar yang hadir untuk mengikuti seleksi, maka akan banyak pula pilihan kandidat untuk diseleksi sehingga peluang mendapatkan kandidat yang terbaik semakin besar. Di samping itu juga keberhasilan dalam rekrutmen bisa menjadi salah satu indikator bahwa perusahaan tersebut menarik di mata para pelamar.

: Rekrutmen yang Berhasil, Seperti Apa?

Proses pengumpulan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan merupakan pengertian rekrutmen menurut siapa?

Rekrutmen Karyawan – Pengertian, Tujuan, Jalur dan Faktor yang Mempengaruhi Oleh Muchlisin Riadi November 16, 2021 Rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang nantinya akan ditempatkan sebagai tenaga kerja atau karyawan untuk suatu suatu jabatan atau pekerjaan tertentu sesuai dengan kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang diperlukan. Rekrutmen merupakan usaha untuk mencari, menemukan, menarik dan mempengaruhi tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Tujuan rekrutmen adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.

Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai suatu proses pengumpulan calon tenaga kerja yang mempunyai keahlian tertentu sebanyak mungkin dan kemudian diseleksi guna mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan atau lembaga. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon pelamar yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon.

Pengertian Rekrutmen Berikut definisi dan pengertian rekrutmen dari beberapa sumber buku:

• Menurut Handoko (2001), rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
• Menurut Sadeli dan Hie (2001), rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.
• Menurut Rivai (2009), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
• Menurut Simamora (2005), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
• Menurut Nurmansyah (2011), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.
• Menurut Mardianto (2014), rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan.
• Menurut Hasibuan (2011), rekrutmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
• Menurut Samsudin (2009), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
• Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
• Menurut Marwansyah (2010), rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.